看看华为是怎样培训新员工的,###很好的文章

2016-09-01 16:25| 发布者: | 查看: |

看看华为是怎样培训新员工的,###很好的文章

新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度,### 但许多企业往往只将重点放在前15天,### 导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,### 让企业损失大量的成本,### 如何快速提升新员工的能力,### 取决于前180天管理者做了什么。

第1阶段:新人入职,### 让他知道来干什么的(3~7天)

为了让员工在7天内快速融入企业,### 管理者需要做到下面七点:

1.给新人安排好座位及办公的桌子,### 拥有自己的地方,### 并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,### 相互认识;

3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、###发展战略等,### 并了解新人专业能力、###家庭背景、###职业规划与兴趣爱好。

4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5.直接上司明确安排第一周的工作任务,### 包括:每天要做什么、###怎么做、###与任务相关的同事部门负责人是谁。

6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),### 并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,### 消除新人的陌生感,### 让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,### 多聊天,### 不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段:新人过渡,### 让他知道如何能做好(8~30天)

转变往往是痛苦的,### 但又是必须的,### 管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,### 下面提供五个关键方法:

1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,### 让他知道怎么写规范的公司邮件,### 怎么发传真,### 电脑出现问题找哪个人,### 如何接内部电话等;

2.最好将新员工安排在老同事附近,### 方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态,### 做好及时调整,### 通过询问发现其是否存在压力;

4.适时把自己的经验及时教给他,### 让其在实战中学习,### 学中干,### 干中学是新员工十分看重的;

5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,### 并提出更高的期望,### 要点:4C、###反馈技巧。

第3阶段:让新员工接受挑战性任务(31~60天)

在适当的时候给予适当的压力,### 往往能促进新员工的成长,### 但大部分管理者却选了错误的方式施压。

1.知道新员工的长处及掌握的技能,### 对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

2.多开展公司团队活动,### 观察其优点和能力,### 扬长提短;

3.犯了错误时给其改善的机会,### 观察其逆境时的心态,### 观察其行为,### 看其的培养价值;

4.如果实在无法胜任当前岗位,### 看看是否适合其它部门,### 多给其机会,### 管理者很容易犯的错误就是一刀切;

第4阶段:表扬与鼓励,### 建立互信关系(61~90天)

管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,### 或者说缺乏表扬的技巧,### 而表扬一般遵循三个原则:及时性、###多样性和开放性。

1.当新员工完成挑战性任务,### 或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,### 表扬鼓励的及时性;

2.多种形式的表扬和鼓励,### 要多给他惊喜,### 多创造不同的惊喜感,### 表扬鼓励的多样性;

3.向公司同事展示下属的成绩,### 并分享成功的经验,### 表扬鼓励的开放性;

第5阶段:让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

对于新生代员工来说,### 他们不缺乏创造性,### 更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,### 如何融入团队。

1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,### 当他们发言之后作出表扬和鼓励;

2.对于激励机制、###团队建设、###任务流程、###成长、###好的经验要多进行会议商讨、###分享;

3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,### 当下属提出好的建议时要去肯定他们;

4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;

第6阶段:赋予员工使命,### 适度授权(121~179天)

当度过了前3个月,### 一般新员工会转正成为正式员工,### 随之而来的是新的挑战,### 当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,### 管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

1.帮助下属重新定位,### 让下属重新认识工作的价值、###工作的意义、###工作的责任、###工作的使命、###工作的高度,### 找到自己的目标和方向;

2.时刻关注新下属,### 当下属有负面的情绪时,### 要及时调整,### 要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、###幼稚的问题时,### 要转换方式,### 从正面积极的一面去解除他的问题,### 管理者的思维转换;

3.让员工感受到企业的使命,### 放大公司的愿景和文化价值、###放大战略决策和领导意图等,### 聚焦凝聚人心和文化落地、###聚焦方向正确和高效沟通、###聚焦绩效提升和职业素质;

4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,### 要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

5.开始适度放权让下属自行完成工作,### 发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,### 放权不宜一步到位;

第7阶段:总结,### 制定发展计划(180天)

6个月过去了,### 是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,### 一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,### 面谈之前做好充分的调查,### 谈话做到有理、###有据、###有法;

2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,### 有哪些成果,### 为成果做了什么努力、###哪些方面做的不足、###哪些方面和其他同事有差距);

3.领导的评价包括:成果、###能力、###日常表现,### 要做到先肯定成果,### 再说不足,### 再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

4.协助下属制定目标和措施,### 让他做出承诺,### 监督检查目标的进度,### 协助他达成既定的目标;

5.为下属争取发展提升的机会,### 多与他探讨未来的发展,### 至少每3-6个月给下属评估一次;

6.给予下属参加培训的机会,### 鼓励他平时多学习,### 多看书,### 每个人制定出成长计划,### 分阶段去检查;

第8阶段:全方位关注下属成长(每一天)

度过了前90天,### 一般新员工会转正成为正式员工,### 随之而来的是新的挑战,### 当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

1.关注新下属的生活,### 当他受打击、###生病、###失恋、###遭遇生活变故、###心理产生迷茫时多支持、###多沟通、###多关心、###多帮助;

2.记住部门每个同事生日,### 并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,### 给每次的进步给予表扬、###奖励;

3.每月举办一次各种形式的团队集体活动,### 增加团队的凝聚力,### 关键点:坦诚、###赏识、###感情、###诚信。

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